O absenteísmo no trabalho pode ser um problema significativo para as empresas e para a economia como um todo, especialmente em tempos de crise, quando a maior parte das empresas está sob constante pressão para cortar custos e aumentar sua produtividade. Entretanto, é sempre difícil julgar quais faltas são justificáveis e quais não são.
Para esclarecer o assunto, um estudo publicado em conjunto pelo Centro Internacional de Pesquisa, do Instituto de Estudios Superiores de la Empresa da Universidade de Navarra, na Espanha, e a agência de empregos Adecco reúne recomendações de especialistas legais, de companhias de seguro e de administradores para melhorar os procedimentos relativos ao absenteísmo.
As ausências podem ser justificadas por razões de saúde e de licença-maternidade, mas em alguns casos elas não se justificam e devem ser evitadas. Os fatores que levam ao absenteísmo podem ser agrupados em quatro categorias:
Institucional.
Esse tipo de ausência ocorre em função de uma proteção social generosa, ou da falta de controle de folgas por parte do empregador.
Socioeconômica.
O perfil dos funcionários que faltam tem relação com sua idade, sexo, estado civil, renda e tipo de empresa e setor no qual trabalham. Alguns estudos indicam que o absenteísmo é maior entre homens que trabalham na indústria e na agricultura, e que têm níveis mais baixos de educação formal. Já as mulheres que se ausentam, por outro lado, costumam ter um nível mais alto de educação e trabalham no setor de serviços ou público.
Condições de trabalho.
Os funcionários que tiram mais folgas costumam trabalhar em empregos psicologicamente exigentes, com pouco status social e com um número imprevisível de horas de trabalho. Em comparação, quando as pessoas estão mais satisfeitas com seus empregos, a taxa de absenteísmo cai cerca de 25 por cento.
Modelos de remuneração.
A remuneração tem um resultado direto sobre o absenteísmo. As taxas mais altas de absenteísmo ocorrem entre os níveis mais baixos da maior parte das empresas. Sistemas com salários baseados em resultados, na divisão de lucros ou que dão acesso a opções de participação acionária costumam reduzir o absenteísmo.
O estudo dos pesquisadores analisou dados sobre o absenteísmo na Austrália, no Canadá, na Dinamarca, na Finlândia, na Espanha, na Suíça e nos Estados Unidos entre 1970 e 2010.
A Espanha se destaca como o país com o maior número de dias de afastamento, com os funcionários faltando uma média de 11,6 dias por ano, seguida da Suíça, com 10,9 e da Finlândia, com 8,3. O mais preocupante, é que existe uma tendência ao aumento do absenteísmo em todos esses países. A Dinamarca, com 7 dias por ano, a Austrália, com 6,8 e o Canadá, com 6,6, estão no meio, com uma tendência ascendente desde 1996. Os Estados Unidos têm a menor taxa de absenteísmo, com 4,9 dias por ano, com uma tendência descendente desde 1996.
De acordo com o estudo, o número de dias de afastamento depende de quatro variáveis: o uso dos convênios médicos privados, o nível educacional do funcionário, a taxa geral de desemprego e o valor proporcional pago pelos dias de afastamento. Em geral, quanto maior é o uso dos convênios médicos privados ou o nível de educação formal, menor é a taxa de absenteísmo. O oposto ocorre quando o valor pago pelos dias de afastamento é maior.
Das 240 horas não trabalhadas, em média, pelos trabalhadores espanhóis em 2010, 185 eram causadas por férias, feriados, treinamentos ou folgas remuneradas, ao passo que 53 horas tinham relação com doenças, licença maternidade, demissões sazonais e conflitos laborais, de acordo com as pesquisas oficiais. Apenas 1,7 horas se qualificavam como ausências não justificadas. Entretanto, alguns estudos sugerem que 35 por cento das faltas causadas por problemas de saúde não sejam justificadas, o que daria um total de 18,4 horas não trabalhadas por funcionário por ano, ou 20,9 horas, acrescentando-se as ausências não justificadas.
Esses números sugerem que o custo direto de faltas não justificadas em 2010 chega a 343 euros por ano para cada funcionário assalariado, sem contar o valor de seus salários.
A crise econômica resultou em um impacto sobre o absenteísmo. Na verdade, em 2010, o número de horas não trabalhadas – tanto em função de férias, quanto de feriados, além de outras razões – caiu pela primeira vez em sete anos.
Em uma comparação entre diversos setores, a taxa de absenteísmo era de cerca de 5 por cento na indústria, de 4 por cento no setor de serviços e de 3 por cento na construção civil. A maior mudança dos últimos anos ocorreu no setor da construção civil, com um aumento de 43 por cento desde 2003. Em empresas com menos de 10 funcionários, a taxa de absenteísmo é mínima, não passado de 2 por cento, ao passo que em empresas com mais de 250 funcionários essa taxa chega a até 5,8 por cento.
Muitas empresas gostariam de acabar com o absenteísmo, mas seu controle tem um preço, não apenas do ponto de vista financeiro, mas também em termos de motivação e do ambiente de trabalho.
Os autores do artigo propõem três políticas sociais para abordar o problema: Em primeiro lugar, uma regulamentação que dê às empresas e aos tribunais um critério claro para despedir funcionários com base no absenteísmo injustificado. Em segundo lugar, o envolvimento de representantes sindicais e de empresas que estejam lutando contra o absenteísmo. Em terceiro lugar, transferir algumas das responsabilidades na gestão das faltas causadas por doença do sistema de saúde pública para os convênios privados. Isso iria reduzir as listas de espera, permitindo que os trabalhadores voltassem mais rapidamente ao trabalho.
Quanto às empresas, elas deveriam orientar seus funcionários a respeito do impacto do absenteísmo, utilizar ferramentas de TI para fazer a gestão das faltas, ter suas próprias políticas de serviços médicos e sociais, recompensar trabalhadores que não faltam, punir casos fraudulentos e melhorar as condições de trabalho como um todo, promovendo horas de trabalho mais flexíveis e um bom equilíbrio entre trabalho e vida.
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