O
teletrabalho pode ser definido como toda forma de produção executada por uma
pessoa ou um grupo de pessoas, com a utilização de meios tecnológicos, estando
em lugar afastado da empresa ou indústria à qual pertençam, munidos dos
requisitos essenciais que vinculam a relação empregado/empregador.
Qualquer meio tecnológico que for utilizado deverá ter o seu correto uso descrito e demonstrado. O controle deste tipo de atividade deve ser realizado de forma transparente e definido através de contrato de trabalho.
Como
forma de controle dos serviços executados a empresa pode utilizar programas
onde há necessidade de acesso por meio de login, pois eles programas, podem ser
operados de forma remota e marcam o tempo de uso e horários de acesso do
usuário. Assim, medem o horário real de trabalho do funcionário. A empresa
também pode bloquear números de telefone (celulares), usar programas que
verificam o que é feito em determinado computador portátil, instalar câmeras
etc. Cada caso deve ser analisado de forma separada e específica.
O
controle por meio de programas informáticos (semelhantes aos de gestão
empresarial) é o mais aconselhado para garantir a prestação de serviço, bem
como para verificar a produtividade dos empregados. Também se podem usar
programas voltados para área organizacional, como média de metas ou "timesheet".
Se
o empregador utilizar meios para controle que não são informados ao empregado
e/ou que mantenham uma situação de constrangimento, ocorrerá à justa causa
patronal e poderá o trabalhador requerer a rescisão indireta do contrato do
trabalho. O mesmo vale pra o empregado que utilizar das ferramentas colocadas à
sua disposição de forma inapropriada, podendo ensejar a justa causa.
O
labor através do teletrabalho baseia-se em dois pilares: tecnologia e
confiança. A empresa deve investir em tecnologia para manter boas condições de
trabalho aos seus funcionários e para se precaver de futuras ações e
fiscalizações trabalhistas. Já a confiança se pauta em princípio basilar do
direito do trabalho e é inerente em qualquer tipo de contrato, seja em caso de
teletrabalho ou de trabalho comum.
Os
equipamentos utilizados devem ser de propriedade do empregador. Portanto, o
material fornecido é “para” o trabalho e não “pelo” trabalho. Assim, todas as
despesas são de responsabilidade do empregador e não do empregado. Esse é um
ponto que deve ser analisado com muito cuidado.
Inicialmente,
quando se fala de equipamentos para o trabalho, entende-se que o equipamento é
da empresa, ou seja, é uma ferramenta de trabalho.
Assim,
o empregado deve utilizar esse equipamento apenas para o seu ofício.
Se
são fornecidos ao empregado um computador portátil e um aparelho celular para
trabalhar externamente, esse material é “para” o trabalho, bem como o e-mail do
empregado é da empresa, a linha fornecida é da empresa etc. É completamente
lícito o monitoramento desses instrumentos de trabalho visto que o custo pela
utilização é da empregadora. Assim, se ocorrer qualquer desvio de função na
utilização, o empregado poderá ser penalizado.
Entretanto,
se o material é disposto ao empregado “pelo” trabalho, não há possibilidade
jurídica de a empresa monitorar esse material.
Além
disso, se não existir qualquer menção no contrato de trabalho sobre as formas
de uso, o empregador não poderá requerer determinadas atitudes de seu
funcionário.
Os
direitos e deveres de ambos os lados são os dispostos na CLT, nos contratos e
acordos coletivos de trabalho ou em lei específica. Dessa forma, torna-se clara
a necessidade de constarem no contrato de trabalho cláusulas específicas para
quem labora no regime de teletrabalho, o que deverá ser feito de forma solene e
escrita, constando as obrigações de ambas as partes.
Osvaldo Aires Bade
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